招生不易,招聘更难?聊聊培训机构招聘那点事儿

更多
2018-11-08 09:24:55 来源: 全球加盟网  有180人参与
  • 经营范围:技术推广
  • 门店数量:20家
  • 单店投资额:20~50
企业已备案
企业已认证
成交领红包

招聘对于中小型培训机构来说,是一项持续性的“工程”,在薪资无法与大机构抗衡的阶段,还是可以有很多方法可以去实践,无论如何,一定要重视招聘环节。

机构如何才能招到好老师呢?校长必须要问自己这几个问题,解决了这几个问题,招聘也就有思路了。

问题1:机构真的需要招人吗?

机构的班容量不够,或者排课没有排到位(不合理),这时候觉得需要老师,其实并不一定真的缺老师,所以我们要想办法检验机构是否缺老师。

缺老师的2种假象:

1.老师利用率不高

有时候班课一周排两次课,一次课排三个小时,这样一个老师满班可能只能上到四个或者五个班。这样老师利用率不高,可能就会出现缺老师的情况。

所以,我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。

2.机构师训能力不强

如果校长有能力让一个心态还不错、表达还不错的人进来之后,快速把他培养出来,也就不至于形成缺老师的局面了。

校长的师训的能力,才是能解决中小机构招聘问题的一大重要因素。

如果以上这些你都顾及到了,那就是真的缺老师。

问题2:什么才是好老师?

换句话说,你招聘的标准是什么?

老师合适才是好的,他不一定要多高的学历,多丰富的经验。

但是,他能解决孩子的问题,能在短时间内走进孩子心里,把课上得有趣,让家长放心,这就是好老师。

一个名师,带尖子生带习惯了,尖子生一点就透,他会讲的很快,很不细,也可能会耐心,这个老师对成绩差、反应慢点的孩子来说就是不合适的。

所以好老师是根据你的岗位需求来定的。适合自己招收学生的需求的就是好老师。

问题3:为啥我收不到简历?

你能想到的招聘渠道有哪些?招聘网站、微信朋友圈、人才市场、亲朋好友推荐、内部老师推荐……

招聘就像招生一样,一定是要把入口做的很大,你才能接下来找到合适的老师。网上招,线下招,能想到的渠道都去试试。

那有些校长就要说了,开通了,为什么根本没有简历进来?

检查一下你在网上挂了什么岗位?“前台若干?老师若干?”

前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员,这几个职位都可以挂;老师的岗位可以有语文老师、数学老师、英语老师,甚至是招生老师;招生老师也有咨询师、课程顾问、电话销售等等,因为投简历的人有一个习惯,他通过名称搜索,然后会把岗位要求与自己匹配。

问题4:内部举荐机制怎么做?

内部员工转介绍也非常重要。比如你机构的老师,老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师,让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。

当然肯定还需要一定激励,所以要设置一个机构的内部举荐制度。这个奖励制度一定要提前公布,而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布。

其次,之前给举荐人发的奖励,可以拿出来在公开场合发,让大家知道,除了缺人之外,举荐人真的可以获得好处。

问题5:如何以优厚的待遇留住老师?

对于中小机构,资金不是特别充足,用优厚待遇留住好老师并不是一个长久之计。另一个解决办法,就是轻松复制好老师,统一教研方案形成教学标准。

培训机构教学教研标准体系的建立、发展是一个长期的过程,需要不断优化、不断改进、不断升级,如果半途而废,带来的可能不仅仅是前期的努力泡汤,还会严重影响学校的未来发展。

更多
标签:
优贝乐科学馆
  • 881 关注教育
  • 344679 咨询教育

注册会员-关注品牌-线下推荐-深层交流-确定成交 找项目就是这么高效

注  册
猜你喜欢
  
  • 贝儿得少儿英语
  • 优瑞英语
  • 忆聚堂记忆学